Cette exigence ressemble parfois à la quête du Graal !
En analysant vos témoignages, cinq clés se précisent pour débloquer des situations complexes.
1ère clé : conserver son exigence vis-à-vis de ses conditions de travail, ne pas tout accepter
2ème clé : permettre aux jeunes de s’insérer plus facilement dans l’entreprise et aux seniors d’être mieux considérés
3ème clé : avoir plus de flexibilité dans les horaires
4ème clé : échanger et coopérer entre collègues et responsables
5ème clé : s’engager dans la vie de son entreprise notamment dans les instances syndicales
Et si cette aventure n’était pas de la fiction ?
Quelle autre clé permettrait d’atteindre cet objectif ?
Céline Baujard, ANACT
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49 % des salariés se disent stressés par les changements d’organisation selon le sondage ANACT réalisé du 4 au 7 avril auprès de 806 salariés actifs par TNS Sofres , pour la 4è Semaine pour la qualité de vie au travail. Ils sont toutefois majoritairement satisfaits des composantes de leur travail. La relation au travail apparaît donc ambivalente. Comment dans notre vécu quotidien concilier ces deux aspects ? Que peut faire l’entreprise pour équilibrer les deux plateaux de la balance ?
Les résultats du sondage réalisé par l’ANACT et TNS Sofres viennent confirmer les statistiques de la 4ème enquête européenne sur les conditions de travail de la Fondation de Dublin. Elles montrent que la grande majorité des salariés est « satisfaite » de ses conditions de travail, notamment grâce une autonomie plus grande. Le travail apparaît comme un élément important de l’équilibre psychique, en favorisant, par exemple, la reconnaissance sociale, ou des relations de proximité. Souvent source de plaisir, il peut aussi être perçu négativement. En effet, nombreuses sont les études mettant en exergue une dégradation des conditions de travail, une montée du stress (un quart des salariés européens déclarent vivre des situations stressantes), une perte de sens, des relations professionnelles dégradées… Travail et souffrance semblent liés dans bien des situations.
Alors, des constats contradictoires ? Une dégradation récente des conditions de travail ? Ou deux réalités permanentes et ambivalentes de notre relation au travail ?
Pour le Réseau ANACT, toute situation de travail est source de tensions entre les exigences de l’entreprise et les attentes des salariés. Elle est aussi synonyme d’engagement, d’implication qui nécessite de mobiliser ses ressources physiques, intellectuelles, psychiques… La façon dont l’entreprise organise le travail est alors essentielle pour « réguler » ces tensions et faire en sorte que les personnes disposent des ressources nécessaires à leur implication et à un coût acceptable pour leur santé. Dispose-t-elles des moyens suffisants pour travailler (moyens matériels, formations ?…) ? Le collectif de travail fonctionne-t-il bien dans le sens de la coopération ? Les politiques de ressources humaines favorisent-elles le développement des compétences ?
Qu’en est-il de votre propre expérience du travail : plutôt plaisir ou souffrance ?
Philippe DOUILLET, Chargé de Mission, ANACT en charge de la thématique "Prévention des risques psychosociaux"
Pour en savoir plus : Consulter le dernier ouvrage de l'ANACT "Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail"
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Trois ans après la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, Patrick Conjard* revient sur les grandes lignes du dispositif et en dresse le bilan.
Se former tout au long de sa vie, pourquoi une loi ?
La loi de 1971 n'était plus adaptée aux besoins des entreprises et de leurs salariés en matière de développement des compétences. Il était nécessaire de réformer pour faire face à un environnement du travail en évolution constante. L'émergence de nouvelles pratiques de management et de développement des compétences mais aussi les transformations démographiques sont aussi à l’origine de cette réflexion.
La loi sur la formation professionnelle du 4 mai 2004 est plus qu’une simple évolution du système. Elle marque une rupture en s’inscrivant explicitement dans une logique économique. Il s’agit bien, dans le contexte actuel, de contribuer à la compétitivité des entreprises, de favoriser l’employabilité des salariés et de sécuriser les trajectoires professionnelles. Elle s’inscrit également dans la nécessité de responsabiliser le salarié dans la gestion de ses compétences.
Quelles sont les avancées de cette loi ?
Chaque salarié devient acteur de son évolution professionnelle en ayant accès tout au long de sa vie à des actions de formation. Elles ne sont plus seulement axées sur l’adaptation à son poste de travail mais peuvent lui permettre d’envisager des perspectives de développement professionnel. Par exemple, le DIF (Droit Individuel à la Formation) permet à un salarié de bénéficier de 20h de formation par an cumulable sur 6 ans. D’autres mesures ont été mises en place parmi lesquelles : le contrat de professionnalisation, la période de professionnalisation, les outils d’accompagnement individuels comme l’entretien professionnel et le passeport formation, le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) et la mise en place progressive des observatoires de branche.
Quel est le bilan de cette loi ?
Le bilan de cette loi est nuancé. Il existe un véritable décalage entre le concept, l’esprit de la loi et les réalités d’appropriation de ces mesures par les entreprises. Les grandes entreprises, déjà dotées de structures solides et ayant expérimentées certaines mesures comme l’entretien professionnel par exemple, s’inscrivent naturellement dans les évolutions liées à la loi. Les TPE ou PME, en revanche, mettent plus de temps à s’approprier ces dispositifs et à situer la formation dans une logique de parcours professionnels et de co-responsabilité employeur-salarié. À titre d’exemple, à ce jour peu d’accords d’entreprises ont été signés et le DIF n’est mis en place que pour environ 2% des salariés.
Et vous, qu’en est-il dans votre entreprise ? avez-vous pu bénéficier de ces nouvelles mesures ?
* Patrick Conjard, chargé de mission département Compétences Travail et Emploi à l’ANACT
Tout le détail sur ces mesures sont accessibles sur le site de l’ANACT
Propos recueillis par Céline Baujard, ANACT
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Le sondage ANACT réalisé du 4 au 7 avril auprès de 806 salariés actifs par TNS Sofres*, pour la 4è Semaine pour la qualité de vie au travail apporte plutôt de bonnes nouvelles. Les salariés sont majoritairement satisfaits des composantes de leur travail. Ils estiment que les changements dans leur travail sont positifs. Leur autonomie se développe pour leur plus grande satisfaction et, pour peu que leur organisation mette en place des dispositifs d’accompagnement, ils sont disposés à accepter ces changements.
• Pas d’allergie au changement
Les Français sont globalement satisfaits des conditions dans lesquelles ils exercent leur travail. Ils ne sont pas allergiques au changement dès lors qu’il favorise l’autonomie (93 % de satisfaction chez les cadres, 84 % chez les ouvriers), la responsabilisation et le travail collectif.
L’étude confirme ainsi que l’autonomie et la responsabilisation sont des facteurs d’épanouissement des salariés. Ce développement, apprécié quasi unanimement par 79% des salariés actifs interrogés, touche maintenant toutes les catégories de personnels, des cadres aux ouvriers.
En revanche, le développement de la polyvalence suscite des perceptions plus partagées. Si une majorité des salariés concernés apprécie cette évolution, une proportion non négligeable - près d’un tiers - la déplore. La polyvalence ne correspond sans doute pas, pour ces derniers, à un enrichissement des tâches.
• Mais des préoccupations demeurent
La reconnaissance insuffisante de leur engagement, le peu de perspectives d’évolution, une plus grande pression qui altère la santé, telles sont les conséquences des changements d’organisation actuels ou à venir perçues par les Français. Ces conséquences montrent le rôle déterminant que doit avoir l’encadrement dans l’accompagnement des évolutions d’organisation pour toutes les catégories sociales mais surtout les cadres. Ainsi, à la question, "vous êtes aidés par votre hiérarchie pour vous adapter à ces changements", seuls 11 % des cadres se disent tout à fait d’accord contre 24 % en moyenne.
Et vous qui vivez ces changements, qu’en pensez-vous ?
Gilles Heude
Responsable du département Information Communication ANACT
* Le sondage ANACT a été réalisé par TNS Sofres du 4 au 7 avril par téléphone auprès de 806 salariés actifs. L’échantillon est représentatif des salariés actifs en France sur les critères de profession de l’interviewé, de sexe, d’âge, de région et de catégorie d’agglomération.
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Vieillissement de la population active : un problème incontournable pour les entreprises - Le cas d’un atelier de conditionnement de produits alimentaires
Tendinites, mal de dos, stress,… des problèmes de santé se font jour pour les salariés de cette entreprise, et en particulier les femmes plus nombreuses. Un problème accentué avec l’avancée en âge. Cette situation se traduit par des arrêts de travail répétés, une mauvaise santé des opératrices et des coûts importants pour l’entreprise. Des changements s’imposent pour améliorer les conditions de travail des salariésQue faire dans cette situation alors que les départs anticipés des salariés ne sont plus possibles ? Les entreprises doivent modifier leurs modes d’utilisation du personnel. Il s’agit d’abord d’améliorer les conditions de travail des salariés les plus exposés à des formes d’usure professionnelle avérées. Proposer des solutions ergonomiques d’aménagement des postes de travail est une piste d’action. Ces innovations peuvent se faire en associant les acteurs du changement : la direction, les services des méthodes et d’organisation, la maintenance et le personnel. Autre élément de solution : l’amélioration des parcours des salariés. Dans le cas de l’entreprise de conditionnement alimentaire, les salariés, bien souvent, n’ont connu qu’un seul type de poste pendant toute leur carrière. L’usure physique et cognitive est le pendant inévitable de cette situation. Renverser la vapeur implique de construire avec le salarié un véritable parcours qui puisse valider son expérience et donner lieu à des évolutions professionnelles valorisantes. De ce point de vue, les entreprises ont à leur disposition tout un arsenal de pistes concrètes à explorer et à mettre en œuvre : entretiens de mi-carrière, formation tout au long de la vie, ou tutorat pour favoriser les transferts de compétences…
C’est en mobilisant tout à la fois l’amélioration des conditions de travail et la valorisation des parcours professionnels que les entreprises pourront faire face au défi du vieillissement des salariés. Il faut attendre d’une démarche comme celle-ci, une meilleure qualité de vie au travail.
Et vous, avez-vous des exemples de dispositifs qui marchent ?
Thierry ROUSSEAU, Chargé de Mission, ANACT
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